U bent hier

Ontslag krijgen

De regels voor het ontslag verschillen per soort contract. Hieronder kun je lezen hoe je ontslagen kunt worden met een tijdelijk of vast contract. Ook kun je informatie vinden over de transitievergoeding.

Ben je onterecht (op staande voet) ontslagen? Wacht niet en schakel meteen juridische hulp in! FNV Jong staat voor je klaar met juridisch advies. Word snel lid!

Tijdelijk contract (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd)

Wanneer de periode van een tijdelijk contract afloopt, loopt de arbeidsovereenkomst ook af. Je wordt dan eigenlijk niet ontslagen, je contract wordt dan niet verlengd. Je werkgever is wel verplicht om uiterlijk een maand voor de afloop van je contract schriftelijk aan te geven of het contract verlengd wordt of niet. Deze aanzegtermijn geldt alleen bij contracten die zes maanden of langer duren. Wil de werkgever het contract tussentijds opzeggen, dan moet er een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst staan. De werkgever kan dan opzeggen, maar moet dan nog wel de wettelijke ontslagregels volgen (die kun je lezen onder ‘vast contract’). Staat er geen tussentijds opzegbeding in het contract, dan kan de werkgever niet tussentijds opzeggen en zal hij moeten wachten tot de einddatum van het contract. Als je werkgever je toch onterecht tussentijds ontslaat dan kan je soms een schadevergoeding krijgen, dit verschilt per contract dus laat dit altijd checken bij bijvoorbeeld een jurist of FNV Jong.

Aanzegtermijn

De werkgever is verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt, schriftelijk te informeren over een eventuele verlening van het contract. Dit geldt alleen bij arbeidsovereenkomsten die zes maanden of langer duren.

Als jouw werkgever zich niet aan deze aanzegtermijn houdt en jou niks schriftelijk mededeelt, dan is hij verplicht om jou als werknemer een boete te betalen die gelijk is aan een maandsalaris. Als hij twee weken te laat is, dan moet hij jou twee weken loon uitbetalen in plaats van een maand. Als de werkgever een week te laat is, dan moet hij jou een weekloon betalen als vergoeding. Deze regel geldt niet alleen als je contract niet verlengd wordt. Ook als je contract verlengd wordt en je werkgever houdt zich niet aan de aanzegtermijn, is hij verplicht om jou een boete te betalen.

Vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) 

De werkgever kan je niet zomaar ontslaan wanneer je een vast contract hebt, als hij je toch wilt ontslaan dan kan dat – naast opzeggen met wederzijds goedvinden  - op vier mogelijke manieren:

1. Door opzegging met instemming (nieuwe ontslagvorm per 1 juli 2015) 
2. Door  het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV Werkbedrijfom om bedrijfseconomische redenen of ontslag bij ziekte.
3. Via de kantonrechter
4. Door ontslag op staande voet

1. Opzegging met instemming
De werkgever kan voordat hij de weg naar het UWV of de rechter maakt het contract met jou, als werknemer opzeggen onder vermelding van de reden van ontslag. De werknemer kan met deze opzegging – binnen een door de werkgever gestelde termijn – schriftelijk instemmen en dus akkoord gaan met het ontslag. Na de instemming is de werkgever altijd verplicht om jou te wijzen op de bedenktermijn van 14 dagen. Tijdens deze bedenktermijn kan jij terugkomen op je instemming en zal de werkgever zich voor ontslag alsnog naar het UWV of de kantonrechter moeten. Deze bedenktermijn geldt ook voor beëindiging van het contract door wederzijds goedvinden.

2. UWV WERKbedrijf 
Als er economische zijn om jou te ontslaan mag een werkgever dit alleen doen met een ontslagvergunning van het UWV. Dat geldt ook als er sprake is van (langdurige) ziekte. Dit zijn gelijk ook de enige twee redenen waarom het UWV een ontslagvergunning uitgeeft. Een economische reden is bijvoorbeeld dat je werkgever minder omzet heeft en dus personeel moet ontslaan om te kunnen blijven bestaan. De werkgever zal aan het UWV moeten bewijzen waarom het noodzakelijk is om je te ontslaan om economische redenen. Als je met toestemming van het UWV wordt ontslagen, ontvang je daarover een officiële brief. Je hebt vervolgens tot twee maanden na het einde van jouw dienstverband om in bezwaar te gaan. Je gaat dan bij de kantonrechter in bezwaar. Laat je altijd goed informeren over jouw kans van slagen. Een procedure bij de kantonrechter kan namelijk al gauw veel geld kosten.

3. Kantonrechter 
De werkgever kan via een officieel verzoek (een verzoekschrift) bij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst laten ontbinden. Hiermee wordt de overeenkomst dus stop gezet. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wel alleen als er sprake is van ‘gewichtige redenen'. Dat houdt in dat de werkgever bewijs of goede reden nodig heeft om het contract te stoppen. Er is in dit geval geen sprake van een opzegtermijn tenzij de rechter dit zegt.

4. Ontslag op staande voet 
Bij ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst per direct opgezegd, er geldt dus geen opzegtermijn. Ontslag op staande voet kan zowel mondeling als schriftelijk, maar moet als het mondeling gebeurt daarna wel schriftelijk bevestigd worden. Omdat ontslag op staande voet vaak grote gevolgen heeft moet de werkgever aan drie voorwaarden voldoen:

  • Er moet sprake zijn van een dringende reden(bijvoorbeeld diefstal of bedrog door de werknemer).
  • Deze reden moet aan de werknemer verteld worden (de werkgever moet meteen duidelijk maken waarom hij je op staande voet ontslaat).
  • Ontslag op staande voet moet meteen na ‘de reden’ gegeven worden (de werkgever moet zo snel mogelijk nadat de dringende reden bij hem bekend is het ontslag indienen).

Transitievergoeding

Per 1 juli is 2015 is de werkgever verplicht om een ontslagen werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is geweest een transitievergoeding te geven. De transitievergoeding is onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). In principe komt iedereen bij ontslag in aanmerking voor de transitievergoeding, of je nou ontslagen bent via de kantonrechter, het UWV of door opzegging met instemming. De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het bruto maandsalaris en de dienstjaren. De hoofdregel is dat de vergoeding 1/6 maandsalaris per elk gewerkt half dienstjaar bedraagt. Voorbeeld: Wanneer je arbeidsovereenkomst 2 jaar en 2 maanden geduurd heeft en je maandsalaris bedroeg €600, ontvang je een transitievergoeding van €400,- (4 x 1/6 van €600).

Bruto maandsalaris
Om te berekenen hoe hoog de transitievergoeding zal zijn, moet je de hoogte van het bruto maandsalaris weten. Je kan een contract hebben met een vaste arbeidsduur waarin een urengarantie is opgenomen, maar ook een oproepcontract. Wanneer je een arbeidsovereenkomst hebt met een vaste arbeidsduur, wordt je bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Wanneer je een oproepcontract hebt, wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand.

Uitzonderingen
Er zijn veel uitzonderingen op de transitievergoeding. Zo geldt de transitievergoeding pas wanneer je minimaal twee jaar in dienst bent geweest bij je werkgever. Ook bestaat er geen recht op de transitievergoeding wanneer je  bent ontslagen wanneer je nog geen 18 jaar bent en je gemiddeld niet meer dan 12 uur per week hebt gewerkt. Wanneer het om een kleinere werkgever gaat, gelden er ook weer uitzonderingen. Ben je benieuwd hoe de transitievergoeding wordt berekend in jouw geval, of wil je meer informatie over de uitzonderingen? Neem dan gerust contact met ons op via 085 401 5765 of stuur een mail naar leden@fnvjong.nl.

Ben je onterecht (op staande voet) ontslagen? Wacht niet en schakel meteen juridische hulp in! FNV Jong staat voor je klaar met juridisch advies. Word snel lid!

 

Agenda

Er staat nog niks op de agenda.

Meer activiteiten

Volg FNV Jong

Acties

Meer acties